상여금, 노동의 대가일까? 일실 수입에서 인정받으려면?

1. 상여금도 ‘근로 대가’라면 포함

근로자가 불법행위(예: 교통사고)를 당해 노동능력을 잃었을 때, 일실 수입을 산정하는 기준에는 ‘상여금’도 포함될 수 있습니다. 이를 위해선 상여금 지급이 실제로 정기·지속적으로 이루어졌거나, 규정상 근로의 대가로 인정되는 구조여야 합니다.

예컨대 법령·취업규칙·단체협약 등에 “경영 성과에 따라 상여금을 지급한다”는 규정이 있고, 실제로 상여금이 매년 200~300% 비율로 꾸준히 나오고 있었다면, 그 지급률이 변동될 여지가 있다 해도 일실 수입 산정에서 제외할 이유는 없다고 판시한 것이 대법원 판단(1989. 2. 28. 선고 87다카52 등)입니다.

2. ‘특별상여금’은 불확실하다면 배제

반면, ‘특별상여금’이 근로규정이나 단체협약에 명시적으로 보장되지 않고, 회사 회장이나 대표의 재량에 따라 “특별히 공로가 있다”고 판단되는 직원에게 한정적으로 지급된다면 어떨까요? 지급 기준·시기·금액이 구체적으로 정해져 있지 않고, 실제로 꾸준히 지급된 적도 없다면, 법원은 이를 ‘근로 대가로 정기적·지속적으로 지급된다’고 보지 않습니다. 따라서 사고가 없었더라도 장래 안정적으로 받을 가능성이 낮으므로, 일실 수입 반영은 어렵게 됩니다.

3. 경영 성과금·격려금 등도 사례별 판단

‘성과급’이나 ‘경영성과금’, ‘격려금’ 명목으로 지급된 금액이 불규칙적이고, 사전 규정 없이 임의로 주어지는 형태라면, 법원은 “이건 일회성·임의성 지급일 뿐, 정기적 대가로 보기 어렵다”고 봅니다.

예컨대, 1991년엔 생산력강화격려금·단체협약체결기념격려금·경영성과금이, 1992년엔 설날격려금·준공기념격려금 등이 불규칙적으로 지급되었다면, 이를 **장래에도 반복 지급될 ‘근로 대가’**라고 평가하기 힘듭니다. 실제 판례에서도 이런 유형은 일실 수입 인정이 어려운 대표 사례로 꼽힙니다.

4. 구체적 예시로 본 적용

사례 A: 공기업 직원으로 매년 정기 상여금(연 200~300%)을 받아온 D 씨. 회사 내부 보수규정이나 취업규칙에서 상여금 지급률이 명확히 정해져 있고, 실무에서도 꾸준히 동일 비율로 지급되었다면, D 씨가 불법행위로 노동능력을 잃었을 경우 일실 수입에 이 상여금도 포함될 가능성이 높습니다.

사례 B: 사기업 근로자 E 씨가 회사로부터 불규칙하게 특별 보너스를 받았고, 규정상 “회장이 공로를 인정하는 직원에게만” 수시로 줄 수 있다고만 되어 있었다면? 여기엔 지급 기준이 애매하고 반복성·정기성이 없으므로, 일실 수입으로 보기 어렵다고 법원은 판단할 수 있습니다.

5. 결론: 정기·지속성 없는 상여금은 ‘일실 수입’ 산정에서 제외

결국 상여금이 ‘근로의 대가’로서 정기적으로 지급되는 임금인지를 정확히 살펴봐야 합니다.

정기적·계속적으로 이루어지고, 업무 성격·근로조건 등에 따라 누구나 받는 상여금이라면 근로소득으로 인정받아 일실 수입에 포함될 가능성이 높습니다.

반면, 사장 재량에 따른 일시 지급이거나 사건·행사 때만 주어진다면 “장래에도 계속 받을 수 있었던 금액”이라고 보기 어려워, 배상 범위에서 배제될 수 있습니다.

이는 결국 “상여금 지급의 법적·실무적 근거가 얼마나 명확하고 안정적인가”에 달려 있으므로, 피해자 측은 자신이 받던 상여금이 정기성이 있는 사실상 임금임을 구체적 자료(취업규칙, 노사협약, 지속 지급 증거 등)로 입증하는 게 중요합니다.