급여소득자의 임금 인정, 통상임금 판단은 어떻게 이뤄질까?

1. 개요 요약

교통사고나 산업재해 피해자가 직장근로자라면, 손해배상을 청구할 때 ‘사고 이전의 임금’을 어떻게 입증하느냐가 관건입니다. 이에 대법원 판례에서는 원천징수영수증·임금대장 등 공적인 자료가 있으면 가장 쉽게 인정되며, 임금의 성격(통상임금 여부)도 여기에 중요한 영향을 미친다고 판시해왔습니다.

2. 급여소득자 인정 근거: 무엇을 보면 되나

원칙: 직장인이 실제 받은 급여라면, 보통 원천징수영수증이나 급여대장을 통해 간단히 확인할 수 있습니다. 특히 세무 당국에 신고되어 있다면 법원도 이를 기준으로 ‘사고 당시 소득’을 인정하는 데 문제가 거의 없습니다.

실제 사례: 만약 피해자가 스스로 “나 추가로 수당 받았다”거나 “급여가 더 많았다”고 주장하면, 별도 자료(통장 입금내역, 회사 내부 문서 등)를 통해 소득 규모를 입증해야만 법원에서 받아들여집니다.

3. 통상임금이란? 대법원 전원합의체 판결(2013.12.18.)

대법원은 “정기성·일률성·고정성”을 갖춘 임금을 통상임금으로 보아야 한다고 판시했습니다. 여기서

정기성: 일정 주기로 안정적으로 지급

일률성: 모든 해당 근로자가 균등하게 받는 성격

고정성: 근무 성과나 초과근무 등 ‘추가적 요건’ 없이 소정근로만으로 당연히 지급

되는 임금이어야 한다는 취지입니다.

4. 소정근로 대가인지 여부, 형식 아닌 실질이 중요

소정근로란: 근로계약에서 약속한 ‘정상 근무시간’에 대해 회사가 근로자에게 대가로 지급하기로 한 금품을 의미합니다.

왜 형식이 아닌 실질인가: 이름이 ‘수당’이라고 불리더라도, 실제로는 매월 고정적으로 지급되어 소정근로에 대한 보상이라면 통상임금에 속할 수 있다는 게 법원의 입장입니다. 반면, 초과근무 수당이나 일시적 격려금처럼 소정근로와 무관한 조건부 지급금은 통상임금이 아닙니다.

5. 구체적 예시

사례 A: 운송회사 직원 K가 매달 ‘정기상여금’을 별도로 지급받았고, 그 상여금은 근속연한이나 업무 성과와 상관없이 모든 직원이 똑같이 받았다면? 대법원 기준으로 보면 정기성·일률성·고정성을 충족할 가능성이 높아, 통상임금으로 인정될 것입니다.

사례 B: 반면, C가 일정 매출 목표를 초과할 때만 받는 ‘인센티브’가 있었다면, 이는 ‘조건부’ 지급이므로 소정근로의 대가가 아니라 통상임금으로 보기 어려울 것입니다.

6. 결론: 임금 입증은 공적 자료와 통상임금 성격이 핵심

결국 급여소득자로서 손해배상을 청구하려면 **“사고 전 실제 지급된 임금 규모”**를 객관적으로 보여주는 서류(원천징수영수증, 임금대장 등)가 가장 확실한 근거가 됩니다. 또한 임금 중 일부가 통상임금인지 여부도 대법원의 정기성·일률성·고정성 요건에 따라 판단됩니다. 이름만 ‘수당’이라 하더라도, 실질적으로 소정근로 대가라면 통상임금으로 포함돼 임금 산정에 반영될 가능성이 높다는 점이 최근 판례의 흐름입니다