호봉 승급으로 인한 임금 인상, 일실수입 산정에 반영할 수 있을까?

1. 호봉 승급, 왜 배상액 산정에 중요한가

가령 교통사고나 산업재해로 사람이 다쳤다면, 미래에 받을 임금이 줄어드는 ‘일실수입’을 가해자가 보전해줘야 합니다. 여기서 중요한 논점이 바로 “피해자가 호봉제에 따라 매년 혹은 일정 주기로 임금이 오른다면, 그 상승분까지 손해배상액에 포함되느냐”라는 것입니다.

2. 호봉 승급분도 통상손해로 인정하는 조건

우리 법원은, 피해자가 “사고 이후에 호봉 승급이 예정된 직장에 계속 근무했더라면” 임금이 올라갔을 것이므로, 그 인상분을 사고 전 임금이 아닌 인상된 급여로 계산해 손해배상액을 산정해줄 수 있다고 봅니다. 다만 그 전제 조건은 엄격합니다.

3. 구체적 요건: 호봉 승급 ‘확실성’을 입증해야

1. 법령·계약·단체협약·취업규칙에 승급 규정이 존재할 것

즉, “근속 연한에 따라 자동으로 매년 2호봉씩 오른다” 또는 “매년 3%씩 오르는 호봉표를 따른다” 같은 내용이 문서로 명확해야 합니다.

2. 정기적·일률적·확정적 승급이어야 함

사정에 따라 임의로 바뀔 수 있는 가이드라인(“회사가 사정 허락 시 승급할 수 있음” 등)은 불확실하므로 인정이 어려울 수 있습니다.

3. 구체적 인상액(또는 비율)이 사전에 정해져 있어야 함

“경영상태에 따라 임금을 조정한다” 수준이면, 재판부가 현실적 인상분을 확신하기 어렵습니다.

4. 실제 회사가 그 규정대로 임금을 인상해 온 사실

문서상 규정만 있고, 실제로는 경영난 등을 이유로 한 번도 시행되지 않았다면, 법원은 이를 인정하지 않을 가능성이 큽니다.

4. 대기업·공무원 vs. 중소기업의 차이

대기업·공무원 등: 공무원 호봉제, 대기업 호봉제, 공사(公社) 직원 등은 호봉 승급이 사실상 확실합니다. 미지근한 경영상 이유로 번복될 가능성이 드문 편이죠. 따라서 이런 직종에서는 피해자가 “매년 호봉 인상 예정이었다”고 주장하면 법원도 비교적 쉽게 수용합니다.

중소기업 사례: 단체협약은 명목상 존재하더라도, 실제로는 회사 사정에 따라 임금이 오르지 않는 경우가 많습니다. 만약 회사가 오래 전부터 임금 인상을 안 해왔거나, 규정이 있지만 전혀 시행되지 않았다면, 법원에서는 승급분을 일실수입에 반영하기 어렵다고 볼 겁니다.

5. 승급과 승진(진급)은 다르다

한편, 호봉 승급은 근속 연수에 따라 자동으로 오르는 형태인 반면, **‘진급·승진’**은 업무 능력이나 시험, 심사 결과에 따라 결정되는 경우가 많습니다. 법원은 이 둘을 구별하여, 호봉 승급은 큰 변수가 없는 한 정기적·확실하다고 보지만, 진급·승진 인상분은 가정하기 어렵다고 봅니다. 즉, 진급은 개개인의 성과나 회사 정책에 따라 달라질 수 있다는 것이죠.

6. 예시

사례 1: A 씨는 교통사고 전까지 시청 근무를 하며, 매년 정해진 호봉표에 따라 월급이 오르는 구조였다면, 법원은 “사고 없었다면 A 씨 호봉이 계속 올랐을 것이므로, 인상된 급여를 기준으로 미래 손해를 산정”할 수 있습니다.

사례 2: B 씨는 중소기업에 근무하며 단체협약에 호봉 승급 규정이 있긴 하나, 실제로 수년간 임금이 제자리였고 경영 사정이 좋지 않아 승급이 전혀 진행되지 않았다면, 법원은 해당 호봉 승급을 일실수입에 반영하기 어렵다고 판단할 가능성이 높습니다.

7. 결론: 호봉 승급분 인정, 철저한 입증이 관건

결국 교통사고 등 불법행위 소송에서 “호봉 승급 인상분을 인정해달라”면, 피해자 측은 **“해당 직장에서 근속 연수만 채우면 누구든 자동으로 임금이 올라간다”**는 점과 **“그 상승 폭이 얼마인지 구체적으로 정해져 있고, 실제 시행되고 있다”**는 점을 입증해야 합니다. 이 요건을 충족하면 법원은 그 부분을 일실수입에 반영해줄 것이고, 그렇지 않다면 단순한 가능성으로 치부되어 인정받지 못하게 됩니다.