정년, 언제까지 일할 수 있을까?

1. 정년이 정해진 직업이라면?

공무원이나 단체협약이 있는 회사 소속 근로자의 경우, 정년이라는 제도가 명확하게 규정되어 있습니다. 예를 들어 공무원은 법률로, 회사 직원은 단체협약 또는 인사 규정으로 정년 연령을 정해두는 것이지요. 이때 손해배상 소송에서 ‘가동연한(노동 가능 연령)’을 판단할 때에는 보통 그 정년 시점을 끝으로 잡게 됩니다.

예시: “A씨”가 공기업에 근무하며 정년이 만 60세로 규정돼 있다면, A씨의 교통사고 손해배상 청구에서 “A씨가 만 60세에 도달하는 날”을 가동종료 시점으로 삼는 것이지요.

한편, 회사에 정년 규정이 명확히 없다고 해도, 동일·유사 직종의 일반적 가동연한을 참조해 판단하게 됩니다.

2. 연장된 정년(만 60세 이상), 어디까지 반영될까?

과거에는 회사마다 정년이 제각각이었지만, **“고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률”**이 일정 규모 이상의 사업장을 대상으로 정년을 만 60세 이상으로 의무화했습니다.

시행 시기: 300명 이상 사업장은 2016년 1월 1일, 300명 미만 사업장은 2017년 1월 1일부터

따라서 이 법률이 시행된 이후 발생한 손해라면, 피해자가 해당 사업장 또는 유사 업종에 근무했다는 사실이 확인되는 경우, 만 60세 정년 연장을 적용하는 게 합리적이라고 볼 수 있습니다.

예시: “B씨”가 2017년 이후 교통사고를 당했고, 소속 회사가 100명 미만 규모라면, 법령상 정년 60세가 기본이므로 그 시점까지를 가동기간으로 삼는 것이 자연스럽습니다.

3. 임금피크제도 고려해야 할까?

다만, 정년을 연장하면서 임금피크제 등을 도입한 기업이 있습니다. 이 경우 60세 이전과 60세 이후 임금이 달라질 수 있지요.

예시: “C씨”가 55세까지는 정규 임금을 받고, 56세부터는 임금피크제로 급여가 70% 수준으로 줄어들게 되어 있다면, 교통사고 손해배상 계산에서 이를 구분 반영해야 합니다.

결론적으로, **“정년 연장”**이 곧 **“전체 소득의 단순 확대”**를 의미하지 않을 수도 있다는 점을 눈여겨봐야 합니다.

4. 적용 사례로 보는 가동종료 연령

사례1: “D씨”는 대기업 직원으로, 사고 당시 나이가 50세였습니다. 해당 기업 정년이 60세이므로, 남은 10년이 통상 가동연한이 됩니다. 만약 56세 이후로 임금피크제가 시행된다면, 그 차액까지 따져봐야 손해배상액을 정확히 산정할 수 있습니다.

사례2: “E씨”가 중소기업에서 일하던 중 사고로 노동능력을 상실했는데, 법률 시행 이전에 입사했어도 사고 시점이 2017년 이후라면 정년 60세 적용 대상이 될 수 있습니다. 이때 회사 내부 규정 등 구체적 사정이 더해진다면, 법원은 개별 사안을 고려해 판단합니다.

5. 결론: 정년 규정 + 기업 정책, 손해배상에 중대한 영향

정년이 명확하면, 교통사고 손해배상에서 가동종료 연령이 비교적 간단히 설정됩니다. 하지만 법령이 바뀌어 만 60세 정년이 의무화됐고, 또 임금피크제 등 다양한 임금체계가 등장하면서, 실제 산정에는 추가적인 고려 요소가 늘어났습니다.

결국, **“정년 60세”**가 새 기준이 되었다 해도, 임금피크제나 개별 기업 인사규정이 실질 소득에 어떻게 반영되는지 꼼꼼히 검토해야 합니다. 피해자 입장에서는 자신의 노동조건, 회사 규정, 정년 연장 사실 등을 증명하는 것이 중요하고, 가해자(또는 보험사) 측에서도 임금체계 변동을 입증해 배상액을 조정하려 할 것입니다. 양측 모두, 정년 제도와 관련 법령을 정확히 파악하는 것이 교통사고 소송에서 합리적인 결과를 이끌어내는 핵심 전략이 될 것입니다.